Un tribunal federal determinó que DACA era ilegal el 16 de julio de 2021. Por lo tanto, el gobierno no permitirá NUEVAS solicitudes de DACA, pero permitirá que los beneficiarios de DACA existentes retengan sus subvenciones y soliciten la renovación. Los abogados de inmigración y nacionalidad del NPZ Law Group continúan monitoreando los desarrollos en el panorama de DACA para los beneficiarios de DACA y los empleadores de DACA, y trabajan para determinar resoluciones para sus clientes con respecto a lo mismo.
Recordatorios para empleadores de DACA y beneficiarios de DACA:
• Los beneficiarios de DACA están autorizados a trabajar si tienen Documentos de Autorización de Empleo (EAD) vigentes y no vencidos.
• Los trabajadores actuales de DACA pueden renovar sus DACA EAD por ahora.
• Los beneficiarios de DACA no están obligados a informar a los empleadores que tienen DACA.
• En los próximos días, USCIS ofrecerá orientación para los beneficiarios y solicitantes de DACA.
• Los empleadores no están obligados a saber si los empleados tienen DACA o si toman alguna medida.
• Puede violar la ley federal despedir a los empleados que son beneficiarios de DACA con EAD si se basa en el origen nacional, el estado migratorio, etc.
• Las leyes federales protegen a los empleados con DACA de la discriminación laboral basada en factores, como su origen nacional, estado migratorio, raza y ciudadanía.
Recordatorios para empleadores de DACA con respecto a la contratación de nuevos empleados:
• Los empleadores no deben pedirles a los solicitantes de empleo ni a los empleados información sobre su ciudadanía o estado migratorio.
• Los beneficiarios de DACA no están obligados a informar a los empleadores sobre su estado migratorio.
• Debido a las reglas del Departamento de Seguridad Nacional (DHS) para verificar la autorización de trabajo de los empleados, los empleadores deben aceptar documentación que parezca razonablemente genuina y no se les permite rechazar documentos basados en fechas de vencimiento futuras.
• Los empleadores no deben cuestionar la validez del documento del Formulario I-9 de un empleado en función de su ciudadanía, origen nacional o estado migratorio.
• Los empleadores deben verificar la autorización y la identidad del solicitante de empleo para trabajar y no su estado migratorio.
Recordatorios sobre las situaciones en las que los empleadores deben volver a verificar la autorización de trabajo para los empleados actuales:
• Las reglas del DHS no se modifican para los beneficiarios actuales de DACA u otros empleados.
• Después de verificar la elegibilidad de empleo para los nuevos empleados, el DHS requiere que los empleadores examinen la documentación adicional del empleado que determina si tienen el derecho legal a trabajar en circunstancias limitadas, como el vencimiento del EAD o cuando hay una fecha de vencimiento para la autorización de empleo en el Formulario I- 9.
• Puede violar la ley federal pedir a los empleados documentación sobre su ciudadanía, origen nacional o estado migratorio cuando sea innecesario.
• Los empleadores no están obligados a auditar o revisar sus Formularios I-9 (pero hacerlo puede ser una “mejor práctica”).
Recordatorios para empleadores que utilizan E-Verify
• Los empleadores que usan E-Verify deben usarlo constantemente y seguir las reglas del DHS, sin tener en cuenta el estado migratorio, la ciudadanía o el origen nacional de los empleados. La violación de estas reglas puede resultar en la pérdida de acceso a E-Verify.
• Los empleadores que utilizan E-Verify no pueden ejecutar a los empleados actuales a través de E-Verify a menos que el empleador sea un contratista del gobierno con disposiciones FAR en los contratos gubernamentales. Además, los empleadores no pueden ejecutar a los empleados a través de E-Verify en función de su estado DACA o sospechas o suposiciones sobre su origen nacional o estado migratorio.