Primero de octubre marca el inicio del “abordaje” de los nuevos empleados H-1B en muchas empresas en todo Estados Unidos. Ganar la loterÃa y tener peticiones H-1B aprobadas por el Servicio de CiudadanÃa e Inmigración de los Estados Unidos (USCIS)[1]1 fueron sólo dos pasos iniciales envueltos en el proceso de retención y contratación de extranjeros talentosos en los Estados Unidos. Abordar cuidadosamente al empleado H-1B es tan crucial como la seleccionarlos, contratarlos y traerlos a los Estados Unidos (o ayudarlos en el cambio de su estatus de no inmigrante en los Estados Unidos). En este artÃculo se abordan brevemente algunos temas muy básicos pero muy importantes que los gerentes de recursos humanos, los profesionales de recursos humanos y los dueños de negocios deben tener en cuenta, y religiosamente cumplir, con el fin de evitar posibles peligros relacionados con el abordaje de nuevos empleados H-1B.
Diligentemente completa la los Requisitos de la Verificación de Elegibilidad de Empleo (Formulario I-9).
El Formulario I-9 se utiliza para la verificación de la identidad y autorización de empleo de las personas contratadas para trabajar en los Estados Unidos. Todos los empleadores de los Estados Unidos deben garantizar el debido cumplimiento de la Forma I-9 para cada persona que contratan para trabajar en los Estados Unidos. El Formulario I-9 se compone de tres secciones.
Los nuevos empleados, incluidos los empleados H-1B, deben completar la Sección 1 del Formulario I-9 a más tardar el primer dÃa de trabajo. Cada empleado contratado a partir del 7 de noviembre de 1986 debe completar la parte designada del Formulario I-9. El Formulario I-9 requiere que el empleado certifique, bajo pena de perjurio, que él o ella está autorizado para trabajar en los Estados Unidos como ciudadano estadounidense, residente legal permanente, o no inmigrante con una forma limitada de tiempo en la autorización de trabajo. Dentro de los tres (3) dÃas hábiles de contratación, el empleado también deberá presentar al empleador ciertos documentos originales que establecen la identidad y autorización de empleo para su revisión. Los empleadores no pueden especificar qué documento(s) los empleados pueden presentar de la Lista de Documentos aceptados, que se encuentran en la última página del Formulario I-9, para establecer su identidad y autorización de empleo.
Los empleadores o sus representantes deberán llenar la Sección 2 del Formulario I-9 examinando las pruebas de identidad y autorización de empleo presentado por el empleado dentro de los tres (3) dÃas hábiles de primer dÃa de trabajo del empleado. Si el empleado ha proporcionado un documento con fecha de caducidad en la sección del empleado del Formulario I-9, el empleador también debe volver a verificar la elegibilidad de empleo del empleado antes de que pase de esa fecha. El empleador debe retener el Formulario I-9 completo durante por lo menos tres (3) años, o un (1) año después de que termina el empleo, el que sea más tarde. Esto se conoce como el “perÃodo de retención”.
Los empleadores que no completan y conservan las Formas I-9 por cada empleado contratado a partir del 7 de noviembre de 1986 pueden enfrentarse a multas civiles por parte de la Oficina de Inmigración y Aduanas de los Estados Unidos (ICE)[2] por no preparar adecuadamente cada Formulario I-9. La severidad de la pena se puede determinar a través de: (i) el tamaño de la empresa; (ii) los esfuerzos de buena fe del empleador para cumplir con la ley; (iii) el número de empleados no autorizados; y (iv) si el empleador [3]tiene un historial de violaciones. Además, ICE puede imponer sanciones civiles por cada empleado extranjero no autorizado. Tenga en cuenta que los empleadores son responsables tanto del conocimiento “real” como “constructivo” de que un empleado no está autorizado para trabajar. Hay otras sanciones y penalizaciones involucradas que están más allá del alcance de este artÃ